Nieuws
Waarom lopen Young Professionals weg?
16 April 2018
Waarom lopen Young Professionals weg?

Weet jij het nog? Een lange studieperiode afgerond met een diploma, klaar voor een nieuwe uitdaging. Vol verwachting en ambitie stap je door de deur bij jouw eerste echte werkgever. Niet wetend wat je precies te wachten staat. Trots op het feit dat je een intensief selectieproces, waarin je binnenste buiten bent gekeerd, hebt weten te doorstaan. Binnengehaald als één van de nieuwe talenten van de organisatie. Product van een nieuwe generatie. Gereed om klaargestoomd te worden tot…..

Tjah, tot wat eigenlijk.


Het merendeel van de young professionals die wij spreken geven aan ‘zoekend’ te zijn. Een zoektocht in de vorm van een reis. Een reis die start bij een eerste werkgever en waarvan de eindbestemming onbekend is. Simpelweg omdat ze het nog niet weten én in deze fase van de loopbaan ook nog niet willen weten. Persoonlijke ontwikkeling is in deze beginfase het belangrijkste voor deze groep. Een continue proces waarbij je verder gaat ontdekken wie je bent, wat je talenten zijn en in welke omgeving je het beste tot je recht komt.

Hoe speelt de werkgever hierop in?

Het zetten van je eerste echte carrière stap heeft de nodige impact op een persoon. Mede hierdoor kan iedereen zich het gevoel dat de eerste werkgever je gaf, goed voor de geest halen. Of dit gevoel positief of negatief is, hangt vaak af van in hoeverre de werkgever in staat is geweest de genoemde zoektocht van de medewerker te begeleiden.

Grofweg, zien wij dat werkgevers op twee verschillende manieren omgaan met de zoektocht van de medewerker én de inrichting van bijhorende reis van de medewerker.   

De eindbestemming centraal stellen?

Het grootste deel van de werkgevers nemen young professionals aan met een voorgeschreven carrière pad in het achterhoofd. Inclusief eindbestemming in de vorm van een functie. In het selectieproces probeert de werkgever een inschatting te maken waar op de ‘functie ladder’ de young professional uiteindelijk terecht kan komen. Het carrière pad is vaak niet formeel vastgelegd binnen de organisatie, maar vormt wel de standaard voor een ieder die zich in de organisatie wil door ontwikkelen. Een ongeschreven pad, maar herkenbaar wanneer je een senior vraagt welke weg is afgelegd om op de huidige plek terecht te komen. Een pad ook waarvan je, eenmaal gekozen, moeilijk kan afwijken. Voornamelijk doordat alle voorgaande stappen op het carrière pad als investering in de ‘eindbestemming’ worden gezien.

In de praktijk zien we meer dan eens dat young professionals het juist bij deze werkgevers lastig hebben. Dit zit vooral in de genoemde zoektocht van het zetten van je eerste stappen in het bedrijfsleven. Waarbij de inrichting van de medewerkersreis bepaalt hoeveel ‘ruimte’ er voor deze zoektocht is.

 

Juist deze ruimte is bij de werkgevers die de eindbestemming centraal zetten beperkt. De reis die de medewerker gaat maken is namelijk, vooraf door de werkgever bepaald. Het ontwikkelingsproces van de medewerker vindt hierdoor plaats in een afgebakend kader. In de praktijk zien we hierdoor veel young professionals vastlopen. Veelal omdat de young professional gedurende de zoektocht ontdekt dat het afgebakende kader toch niet aansluit bij de vragen: “wie ben ik?”, “wat zijn mijn talenten?”, “in welke omgeving pas ik?”.

Omdat afwijken van de ingezette weg lastig is, scheiden de wegen van de werkgever en de werknemer uiteindelijk vaak. Resultaat: de medewerker heeft gedurende zijn reis veel over zichzelf geleerd, met name in welke omgeving hij/zij niet past. De werkgever blijft achter met een ‘nutteloze’ investering. 

Hoe dan wel? Zet de reis centraal!

Slechts een klein gedeelte van de werkgevers die wij treffen hanteert een andere filosofie. Deze groep werkgevers heeft bij het aannemen van de young professional juist niet direct een carrière pad met functies in het achterhoofd. De medewerker wordt aangenomen op basis van de aanwezige competenties en de verwachte persoonlijke groei die hij/zij hierin kan gaan maken. Gedurende de reis gaat de organisatie samen met de medewerker opzoek naar de meest passende rol. De werkgever en medewerker zijn hierbij constant in gesprek en opzoek naar een win-win situatie. Een omgeving binnen je organisatie waar de young professional zich verder kan ontplooien en tegelijkertijd toegevoegde waarde levert voor de organisatie.

 

Net als deze kleine groep werkgevers gelooft Meridío in de kracht van het centraal zetten van de reis van de medewerker. De filosofie vraagt om een aanpak die anders is dan anders. Een aanpak waarbij de focus op vaste functies en bestaande processen, meer verschuift naar veranderende rollen en verantwoordelijkheden. Openheid en kwetsbaarheid van zowel werkgever als werknemer is cruciaal om steeds opnieuw de optimale match te maken tussen de talenten van werknemer en de uit te voeren taken binnen de organisatie. De continue dialoog tussen werkgever en werknemer wordt aangevuld met feedback door leidinggevenden en peers. Hiermee vormt zich de basis van het proces waarin de young professional opzoek gaat naar een antwoord op de vragen: wie ben ik? ; wat zijn mijn talenten?; in welke omgeving binnen deze organisatie komen mijn talenten het beste tot hun recht?  

Resultaat:

  • De young professional creëert gedurende de werknemersreis samen met de werkgever een veranderende omgeving die past.
  • Gedurende het traject wordt constant waarde toegevoegd. De investering in de nieuwe medewerker betaalt zich gelijk uit en niet pas als de young professional een beoogde functie heeft bereikt.
  • Mochten werkgever en werknemer tijdens de reis tot de conclusie komen dat een andere omgeving beter past, dan loopt de young professional alsnog als ambassadeur van je organisatie de deur uit.

Geschreven door Peter Nicolay

Henri Soepenberg
VVT Zorgverleners  Directeur
"VVT Zorgverleners heeft kenis gemaakt met generatieleren. Het..."
lees testimonials
+31 0654974379
Wirelab Creative