Nieuws
Aart Bontekoning aan het woord
21 June 2010
Aart Bontekoning aan het woord

In deze economische slechtere tijd is innovatie een must. Stilstand is momenteel achteruitgang. Het oplettende bedrijf weet dat hij nu alles uit zijn menselijk kapitaal moet halen om er over 2 jaar te staan. Bij veel organisaties is de bewustwording aanwezig en wordt mondjesmaat gewerkt aan (sociale) innovatie. Waarom mislukken veel van deze trajecten? We vroegen het dr. Aart Bontekoning, een expert op het gebied van organisatieontwikkeling & Generatieleren. Vervolgens kijken we samen met Aart Bontekoning waarom Generatieleren nu wel een methode is die werkt.

Aart: Kun je eens aangeven waarom veel verandertrajecten mislukken? Waarom is Generatieleren wel een geschikte methode om te komen tot organisatieontwikkeling?

Veel veranderingsprocessen mislukken omdat het productieproces van de verandering niet goed loopt. Dat blijkt uit onderzoek van prof. Jaap Boonstra en van de Erasmus universiteit Rotterdam (prof. Henk Volberda). Je kunt het vergelijken met het bouwen van een huis of het produceren van bier of van een computer etc.. De kwaliteit van het productieproces bepaalt de kwaliteit van de uitkomst, dat geldt voor een product, maar ook voor een verandering. Dat betekent dus dat daar de verbetermogelijkheden zitten. Veel verandermanagers en veranderexperts geloven dat het veranderen zelf aan verandering toe is. Dat denk ik ook. In Nederland met steeds hoger opgeleide professionals werkt door de baas opgelegde veranderingen (top down veranderen) niet meer. Maar ook 'het betrekken van medewerkers' bij een verandering, als een democratisch proces werkt onvoldoende. De verbetering van veranderingsprocessen moet volgens mij, en veel anderen overigens, worden gezocht in het beter benutten van de veranderkracht die bij de professionals in een bedrijf zelf aanwezig is; het menselijke kapitaal. Vanuit dat perspectief levert 'generatieleren' interessante mogelijkheden op. Iedere nieuwe generatie heeft collectieve talenten om een bedrijf 'bij de tijd' te brengen, een bedrijfscultuur te updaten. Een bedrijfscultuur is de collectieve werkintelligentie.

We hebben op dit moment in het bedrijfsleven te maken met vier nieuwe generaties: een nieuwe generatie senioren, een nieuwe generatie leiders, een nieuwe generatie medioren - jonge mensen met enige ervaring - en een nieuwe generatie junioren.

De Protestgeneratie (1940-1955) is de nieuwe generatie senioren.
Een nog heel vitale generatie met heel veel ervaring en inhoudelijke expertise. De hoofdvraag voor deze generatie is hoe zij die rijke ervaring kan overdragen op de jongere generaties en/of hoe zij die expertise verder kan uitbouwen (superspecialisatie). Het gevaar dreigt bij veel bedrijven dat deze senior professionals met al hun rijke ervaring het bedrijf verlaten. Daar dreigt letterlijk verlies van kenniskapitaal. 


De Generatie X (1955-1970) is de nieuwe generatie leiders.
Deze bescheiden generatie heeft een collectief talent om de verschillen constructief beter te benutten. Verschillen tussen generaties, maar ook verschillen tussen multi disciplines en verschillen tussen professionals met andere etnische achtergronden. Dat maakt een bedrijf energieker en innovatiever. Deze generatie mag zich wel wat meer laten zien en heeft meer steun nodig, in plaats van commentaar, van de andere generaties.

De Pragmatische Generatie (1970 - 1985) is de nieuwe generatie medioren - jonge professionals met enige werkervaring.
De professionals van deze generatie hebben collectief talent om het leren in het werk te versnellen en om besluitvormingsprocessen en 'het vergaderen' interactief te maken en te versnellen. Tot nu toe hebben zij zich nogal aangepast aan de verouderde elementen in bestaande cultuur. Dat frustreert hen nogal en neemt veel werkenergie weg. Zij zijn echt in staat om besluiten in 30% van de gebruikelijke tijd te (laten) nemen! Een enorme kostenreductie en dat doorbreekt de trage bureaucratie.

De Generatie Y (1985-2000), ook wel Generatie Einstein of Screenagers of de Grenzeloze Generatie genoemd, is de nieuwe generatie junioren.
Deze jonge professionals willen meteen meedoen en dat waar ze beter in zijn toevoegen. Bijvoorbeeld het inzetten van multimedia, waardoor de binnenstroom van kennis versnelt en de doorstroom van informatie. Hun collectieve talent is 'authentiek zijn'. Dat versterkt de echtheid en versnelt het doordringen tot 'de kern van de zaak'. Intuïtief kunnen ze heel snel de vinger op de zwakke plek leggen, terwijl ze anderzijds gericht zijn op 'waar mensen echt goed in zijn' en eigen kracht ontwikkelen. Samenwerken is voor hen krachten bundelen. Dat doen ze het liefst wat speels en dat werkt veel sneller en creatiever dan 'de serieuze en formele manieren' die we gewend zijn.

De kunst bij generatieleren is dat iedere generatie haar eigen collectieve vernieuwingsimpuls zelf realiseert, met steun van de andere generaties. Dat levert een energiek werkklimaat op, waarin generaties meer van elkaar leren en waarin ook de individuele talenten van professionals beter tot hun recht komen. Dat gaat niet vanzelf. Het vergt een bewust en stap voor stap samen vorm gegeven lerend proces van coachend en ondersteunend veranderen.

Begin juli verschijnt er een boek van Aart Bontekoning 'Het GeneratieRaadsel’ bij Mediawerf Uitgevers!

Henri Soepenberg
VVT Zorgverleners  Directeur
"VVT Zorgverleners heeft kenis gemaakt met generatieleren. Het..."
lees testimonials
+31 0654974379
Wirelab Creative